الإجراء التأديبي في حق الأجير بين الواقع والقانون

 

 
هل يحق للمشغل فصل الأجير دون أن يتيح له فرصة الدفاع عن نفسه والاستماع إليه، وبمؤازرة أحد مندوبي الأجراء أو الممثل النقابي الذي يختاره بنفسه؟ ثم هل كل إجراء تأديبي لم يراعي فيه حضور مندوب الأجراء، يعد باطلا ويعتبر الطرد تعسفيا؟ ثم لماذا يتعسف المشغل على الأجير ويتسرع في إصدار قرار الفصل بدون أسباب موضوعية؟ وفي الأخير نتساءل هل المشرع المغربي رتب أثرا قانونيا على إنهاء العقد بصفة تعسفية؟
هذه الأسئلة هي موضوع مقالنا القانوني الذي نضعه اليوم بين أيدي القراء.
______________________________

يجب على المشغل قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه

من ايجابيات مقتضيات مدونة الشغل هو اتساع المجال المخصص لمندوب الأجراء، إذ قد يتم اللجوء إليه بشكل فردي كما هو الشأن بالنسبة لحضوره إلى جانب الأجير قبل فصله عن العمل من طرف المشغل بعلة ارتكابه خطأ جسيما، حسب مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل في مجال الفصل التأديبي ، و يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه، وذلك في مقابلة يؤازره فيها أحد مندوبي الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من تاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه، ويحرر محضر في الموضوع من قبل ادارة المقاولة، يوقعه الطرفان،ويسلم مقرر الفصل إلى الأجير مباشرة. مما يعني أنه لا مجال لإعمال مقتضيات المادة 65 من مدونة الشغل  التي تنص على أنه ( يجب، تحت طائلة سقوط الحق، رفع دعوى الفصل أمام المحكمة المختصة، في أجل تسعين يوماَ من تاريخ توصل الأجير بمقرر الفصل. يجب النص على الأجل المذكور أعلاه في مقرر الفصل الوارد في المادة 63 ...)، وأمام غياب الإجراءات المذكورة تكون مدة التقادم سنتين طبقا للمادة 395 من مدونة الشغل التي تنص على أنه ( تتقادم بمرور سنتين كل الحقوق الناتجة من عقود الشغل الفردية، وعن عقود التدريب من أجل الإدماج المهني، وعن عقود التدرج المهني، وعن الخلافات الفردية التي لها علاقة بهذه العقود، أيا كانت طبيعة هذه الحقوق، سواء كانت نابعة عن تنفيذ هذه العقود أو عن إنهائها).

وجوب احترام المشغل للإجراءات القانونية

إذا كان المشرع المغربي من خلال المادتين 37 و 61 نص صراحة على العقوبات التأديبية التي يمكن للمشغل إنزالها على أي من أجرائه لارتكابه خطأ غير جسيم أو خطأ جسيم، لكنه في المقابل نص على وجوب احترام المشغل جملة من الإجراءات القانونية، من ضمنها إبلاغ الأجير بالمخالفة التأديبية المقترفة، والتحقيق معه وتخويله حق الدفاع عن نفسه، وكل إجراء تأديبي لم يراع فيه حضور مندوب الأجراء، يعد باطلا لخرقه مسطرة جوهرية في تأديب الأجراء الذي يؤدي إلى المساس بحق من حقوق الدفاع، ويعتبر الطرد تعسفيا، وهذا ما صدر عن المجلس الأعلى في قراره عدد 938 بتاريخ 15 نونمبر 2006 في الملف الاجتماعي عدد 968/ 5/1/ 2006 المؤرخ في 15 نونمبر 2006 (قرار منشور في مجلة "قضاء المجلس الأعلى"، عدد67، سنة 2007)
. 
على المشغل عدم التعسف و الإسراع في إصدار قرار الفصل

من الملاحظ أن سلطة المشغل في الإشراف على حسن تنظيم و تدبير العمل قد يشكل تهديدا مباشرا على استقرار الشغل، مما يجب عليه عدم التعسف والإسراع في إصدار قرار الفصل، بحيث لا يجوز فصل الأجير بدون أسباب موضوعية، وهذا ما نص عليه المشرع المغربي صراحة في المادة 40 من مدونة الشغل، للحالات الخطأ الجسيم التي يرتكبها المشغل ضد الأجير، بحيث تنص هذه المادة على أنه ( يعد، من بين الأخطاء الجسيمة المرتكبة ضد الأجير من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة، ما يلي:  السب الفادح، استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء الموجه ضد الأجير، التحرش الجنسي، التحريض على الفساد. وتعتبر مغادرة الأجير لشغله بسبب أحد الأخطاء الواردة في هذه المادة في حالة ثبوت ارتكاب المشغل لإحداها، بمثابة فصل تعسفي). و نادراً ما يتم إنهاء العقد من طرف الأجير في اقتراف المشغل لخطأ جسيم، وما هو معروض على أنظار المحاكم هي المتعلقة بالأخطاء الجسيمة المقترفة من طرف الأجير طبقا للمادة 39 من مدونة الشغل، التي تنص على أنه (تعتبر بمثابة أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل، الأخطاء التالية المرتكبة ضد الأجير:  ارتكاب جنحة ماسة بالشرف، أو الأمانة، أو الآداب العامة، صدر بشأنها حكم نهائي وسالب للحرية. إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة،  ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل: السرقة، خيانة الأمانة، السكر العلني، تعاطي مادة مخدرة، الاعتداء بالضرب، السب الفادح، رفض انجاز شغل من اختصاصه عمدا بدون مبرر، التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خلال عشر شهراَ، إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمداَ أو نتيجة إهمال فادح، ارتكاب أخطاء نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل، عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة تترتب عنها خسارة جسيمة، التحريض على الفساد، استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء البدني الموجه ضد الأجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة. يقوم مفتش الشغل في هذه الحالة الأخيرة بمعاينة عرقلة سير المؤسسة وتحرير محضر بشأنها )، والتي تثير إشكالات قانونية.

المشرع المغربي رتب أثرا قانونيا على إنهاء العقد بصفة تعسفية.

فبخصوص ما يترتب عن إنهاء عقد العمل بشكل تعسفي من طرف المشغل طبقا لمقتضيات المادة 41 من مدونة الشغل، يحق للأجير في حالة تعذر أي اتفاق بواسطة الصلح التمهيدي مع مشغله، رفع دعوى أمام المحكمة المختصة، التي لها الحق أن تحكم، بإرجاع الأجير إلى عمله أو حصوله على تعويض عن الضرر، يقدر مبلغه على أساس أجرة شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزأ من السنة على أن لا يتعدى سقف 36 شهراً، وبالتالي فقد سحب السلطة التقديرية للقضاء من جهة ومن جهة أخرى فقد جعل المشرع المغربي العمل هو المعيار الأوحد لحساب التعويض.
 
الرباط في 4 أبريل 2013