Introduction :

La gravité de la pandémie du coronavirus a poussé les gouvernements de plus de 200 pays à travers le monde à prendre des mesures préventives drastiques, au détriment de leurs économies. L’impact de la pandémie sur l’économie mondiale pourrait être situé entre 2.000 et 4.100 milliards de dollars, soit 2,3% à 4,8% du PIB mondial, a indiqué la Banque asiatique de développement (ADB)[1]. Quant au FMI il qualifie cette crise comme étant la pire depuis la grande dépression de 1929. Les bourses mondiales se sont effondrées dès le mois de mars, le prix du baril de pétrole est tombé dans le négatif pour la première fois de l’histoire, et le chômage grimpe en flèche partout.
Le Maroc mène des efforts depuis le début de la pandémie pour, d’un côté, contenir la propagation du virus sur son sol, et, de l’autre, sauver son économie nationale, dont des pans entiers ont dû brusquement baisser le rythme ou céder complètement à l’arrêt. Les conséquences de la pandémie sur l’économie marocaine sont très difficiles à évaluer, car nul ne sait à quelle date elle prendra fin.
Deux textes principaux énoncent une série de mesures dans le cadre de cette déclaration d’urgence sanitaire : Le décret-loi n°2-20-292 du 23 mars 2020 relatif à la déclaration de l'état d'urgence sanitaire tel que modifié et complété et le décret n°2-20-293 du 24 mars 2020 qui réglemente l'état d'urgence sanitaire pour endiguer l'épidémie de Covid-19.
A cette même fin, une série de mesures préventives a été adoptée par l'administration publique conformément à la Circulaire du Ministre de l'Economie, des Finances et de la Réforme de l'Administration n° 1/2020 du 16 mars 2020. Un Fonds spécial pour la gestion de l'épidémie de Covid-19 a par ailleurs été créé par le décret n° 2-20-269 du 16 mars 2020 par suite des instructions du Roi Mohammed VI.
Cette crise a contraint les entreprises à s'adapter en urgence et à prendre des mesures, pour mettre en œuvre, rapidement, les dispositifs indispensables aux besoins de leur activité. Pendant toute cette période, le dialogue social avec les partenaires sociaux est nécessaire en vue de gérer correctement les intérêts de l’ensemble des acteurs en période de Covid-19 (négociation d'accords collectifs, recours à l'activité partielle, mise en place du télétravail, etc.).
Pour faire face aux défis qui les attendent dans le cadre de la reprise d’activité et adapter leurs coûts salariaux, le dialogue social doit se poursuivre et être préservé. Le dialogue social est indispensable dès lors que les différents dispositifs juridiques existants impliquent d’ailleurs, dans une large mesure, le recours à la négociation collective.
Ceci pose un certain nombre de problématiques, à savoir :

• Dans quelle mesure le processus actuel tel que prévu dans le Code du travail permet une négociation collective en période de pandémie ?
• Dans quelle mesure la négociation collective peut constituer un levier de préservation de la sauvegarde de l’activité économique ?

La première partie sera dédiée à l’adaptabilité de la procédure actuelle de négociation collective et la seconde concernera deux types de leviers envisageables par les entreprises pour adapter leurs coûts salariaux (un processus de repli par des mesures de réductions d’effectifs et un processus de redéploiement par des mesures de réorganisation).

I-L’adaptabilité des règles actuelles en matière de négociation collective :

 
Quelle que soit la situation de l’entreprise, le passage de cette crise sans précédent et la contribution à l’effort national peuvent trouver une organisation plus solidaire encore avec la conclusion d’accords collectifs spécifiques. Tout au long de cette partie, nous verrons de plus près les différentes étapes de négociation collective telles qu’applicables par la conjoncture induite par la pandémie de Covid-19.

1-Négociation des accords et leur signature :

En l’absence de dispositions imposant le présentiel lors des réunions de négociation collective, celles-ci peuvent se tenir en visioconférence ou en audioconférence pendant la pandémie de COVID-19 dès lors que le sacro-saint principe de loyauté des négociations est respecté[2]. Ainsi, toutes les parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions et les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes parties qui convoquées acceptent d’y participer. Il est aussi nécessaire que les négociateurs puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble de tous les autres. Ce ne sont pas les solutions techniques qui manquent pour respecter ces règles.
Egalement, s’il y a un caractère d’urgence à la négociation et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement délivrée par les autorités locales, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail. En effet, un dialogue social de qualité ne peut que favoriser une meilleure adaptation des entreprises aux enjeux auxquels elles sont confrontées dans un contexte économique difficile.
Pour les négociateurs qui le souhaitent ou se trouvant dans l’incapacité de signer physiquement la convention, il est possible de recourir à la signature électronique en respectant les exigences de la loi n°53-05 relative à l’échange électronique de données juridiques.
En France, une formule moins numérisée peut être envisageable : le projet soumis à signature est envoyé à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement[3]. Les signataires impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique. Et si un signataire ne dispose pas de moyens d’impression, il peut l’envoyer par courrier ou par porteur. Mieux vaut que toutes les signatures figurent sur le même exemplaire. Si tel n’est pas le cas, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. Le ministère évoque même la possibilité pour une organisation de donner mandat (par écrit, un mail pouvant suffire pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur) à une autre pour signer un accord collectif.

2-La procédure de Dépôt

L’article 114 du Code du travail prévoit qu’ « Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail ». De ce fait, un dépôt physique est nécessaire auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Le dernier alinéa de l’article 111 prévoit quant à lui que la convention collective « n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par les deux parties. ».
En France, Les accords d’entreprise ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure (à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf). Pour les accords de branche, le dépôt s’opère en priorité par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire). Lors du dépôt électronique d’un accord conclu en application des ordonnances du 25 mars 2020, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord ordonnances Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.
Il convient aussi de préciser que la pandémie a accéléré la finalisation du plan de transformation numérique du système judiciaire et que dernier permettra d’avantage de numérisation des procédures judiciaires.

II-La négociation collective : un levier pour sauvegarder l’activité économique en temps de Covid-19 :

Tout au long de cette seconde partie, nous étudierons dans quelles mesures, la négociation collective peut constituer des leviers pour sauvegarder l’activité économique.

1-Premier levier : les mesures de réduction d’effectifs

Conformément à l’article 66 du Code du travail, en cas de plans de licenciement collectif pour motif économique d’importance, le recours à la négociation collective devra être privilégié pour mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le PSE peut comporter un plan de départ volontaire qui permettra aux salariés volontaires de faire acte de candidature et de bénéficier des mesures sociales d’accompagnement. La mise en œuvre de ce dispositif de plan de départ volontaire permet à l’entreprise de se rapprocher de son objectif de réduction de postes.
En pratique, la mise en œuvre d’un PSE représente un coût financier très important compte tenu des mesures sociales d’accompagnement auxquelles doit souscrire l’entreprise (tels que des actions de formations, le financement d’une cellule de reclassement, des aides financières au départ, des mesures de pré-retraite, la réactivation du bassin d’emploi, etc.). Les mesures du PSE sont appréciées en fonction des moyens dont disposent l’entreprise ou le groupe.
La mise en œuvre d’un PSE ne peut être envisagée qu’en l’absence de perspectives de reprise d’activité à court ou moyen terme et, lorsque l’entreprise, souhaite définir les postes qui seront supprimés et l’application de critères d’ordre.

• Le cas de la RAM :

Alors qu’elle est dans une situation déjà très délicate, la compagnie aérienne Royal Air Maroc va devoir financer son plan de licenciement économique.
Selon l’Économiste, ce plan a coûté en moyenne 4 millions de DH nets par pilote. Quant aux pilotes qui ont accumulé le plus d’années d’expérience, RAM a déboursé entre 5 et 7 millions de DH par personne[4].
Ce plan de licenciement prévoit le départ de 140 collaborateurs dont 65 chez le personnel navigant technique, 59 parmi le personnel navigant commercial et 16 chez le personnel au sol.
Cette mesure sociale imposée par RAM pour sortir de l’impasse est une première dans l’histoire de la compagnie depuis 60 ans.

2-Second levier : les mesures de réorganisation

L’entreprise peut mettre en place des mesures de réorganisation afin d’adapter son activité à ses nouveaux besoins.
Ces mesures peuvent porter sur[5] :

• le recours aux heures supplémentaires et l’augmentation du contingent ;
• l’organisation du temps de travail avec un aménagement sur l’année ou sur un cycle de travail de plusieurs semaines ;
• la réduction du temps de travail ;
• la généralisation du recours au télétravail ;
• la mise en place d’un compte épargne temps ;
• de nouvelles modalités de rémunération individuelles par la suppression d’éléments de rémunération ou la création de nouvelles modalités de rémunération (ex : variabilisation, primes d’objectifs, de production, etc) ;
• un recours renforcé à l’épargne salariale (participation, intéressement, etc.),
• le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ;
• le dispositif spécifique d’activité partielle (activité partielle de longue durée) ;
• la formation professionnelle ;
• la mobilité géographique et professionnelle ;
• la mise à disposition temporaire de salariés entre entreprises ;
• le recours au CDD et au travail temporaire.

Le succès de ces mesures de réorganisation nécessite un dialogue social de qualité et seront d’autant plus efficaces si elles s’inscrivent dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise, qui implique une définition claire des objectifs et de la stratégie à déployer en accord avec les partenaires sociaux.
Ces mesures ont toutefois, dans la majorité des cas, un impact sur les contrats de travail.
Or, par principe, la modification du contrat de travail ne peut se faire qu’avec l’accord individuel du salarié.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. En cas de refus, l’entreprise peut prononcer le licenciement du salarié, en raison de ce refus, constitutif d’une cause réelle et sérieuse.
Au regard de son objet et de sa souplesse, ce dispositif présente de nombreux avantages pour accompagner la reprise d’activité, à la hausse, comme à la baisse, par la mise en œuvre de nouvelles mesures d’organisation de manière à maîtriser les coûts salariaux.
Un dialogue social de qualité ne peut que favoriser une meilleure adaptation des entreprises aux enjeux auxquels elles sont confrontées dans un contexte économique difficile.